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こんにちは。タカヤマタクマです。
今回はある記事を読んで大変驚いたので、そのことについて書きたいと思います。以下の記事です。

「低い離職率」にもデメリットがある 会社と社員を円満につなげる人事の話/ユニティ・サポート小笠原隆夫
 
この記事はlivedoor NEWSにも転載されています。多くの人に読まれていることを看過できないと思って取り上げることにしました。 


離職率が低いので、組織が活性化していないとはどういうこと

まず私が雲行きがあやしいと思ったのは、以下の部分です。


採用活動をしている中でも、応募者から「御社の離職率を教えてください」などという直球の質問を受けることが時々あります。「離職率が高いこと」イコール「ブラック企業」の発想があるから、そんな質問が出るのだと思います。  
ただ、「低い離職率」にも、デメリットがあります。 
一番は、人材が固定化して、様々な部分で環境変化が起こりづらいことです。例えば、組織内のポジションが空かないため、昇進がしづらくなります。 

「低い離職率」にもデメリットがある 会社と社員を円満につなげる人事の話/ユニティ・サポート小笠原隆夫


まず離職率が高いことで即ブラック企業を決めつける風潮を嘆いていますが、私は離職率が高い会社はブラック企業だと思います。

この方は一人一人がどういうプロセスを経て辞めているかについて、考えが及んでいないのではないかと思います。

当然ながら、会社を辞める人はこの会社を辞めるべきだという相当な理由があるから辞めるのです。従って辞めるべきだと考える人が多いということは、問題が多い会社ということになります。

ひどい会社は本当にひどいものです。 むしろ離職率が高いということで、かろうじてブラック企業が増長する歯止めになっている感すらあります。

しかもこの方が最初に「低い離職率」ことのデメリットとして挙げているのは、環境変化が起きにくいということです。

組織の停滞やマンネリ化が進むということのようです。 表面的な言葉だけを考えると、一見正しいことを仰っているようですが、きちんと否定しておきたいと思います。

この方は一例として役職定年制などを挙げて、「社内の序列が固定化」を危惧していらっしゃいます。

ただそれはそもそも離職率が高いことと、何か関係があるのでしょうか。私は一般論と具体的なケースと論点がずれていると思いました。

社内の序列で上の人は離職率が高くありません。どんどん入れ替わるのは平社員です。

むしろ離職率が高い会社の上司の立場の人は、ブラック企業の組織風土作ってきた可能性が高い人である為 、辞めてもらった方がいいと思います。しかしそういう人ほど会社にしがみつくものです。

私はこう考えます。

離職率が高いこと  = ブラック企業 ≠ 組織が活性化している

私はむしろ離職率が高い会社の組織の方が停滞しているように感じます。





組織のマンネリ打破には、既存の中堅社員向けの研修が必要

確かに離職率の高い会社は、たくさん人が入ってくるでしょう。ただそれを組織の活性化と言えるかといったら、そんなことはありません。

離職率が高いと新人がたくさん入ってくるというだけです。

その人が育っていったら組織を変革することも期待できるでしょうが、入ってきた時にはまだその会社の仕事に習熟していない社員にすぎません。

マンネリ以前に仕事が回らなくなることで悩んでいる経営者もたくさんいます。

離職率が高く人が常に入れ替わっていくことについて、組織のマンネリ打破が期待できますと言うことは、海で溺れている人を泳いでいますと言うのと同じようなものです。

この方は離職率の高い会社の現状をご存知ないのかもしれません。

離職率の高い会社は常に仕事をまだ覚えてない新人が大勢いて、その他の人は教える暇もないまま慌ただしく仕事をしているというのが、ごく普通の日常風景です。

もしくはろくに教育しないまま無理やり仕事をさせて、業務上の混乱が生じてしまうという悪循環に陥っている場合も多いものです。

しかも離職率が高い場合は、その新人が育って組織に新しい風を吹き込む用になる前に、辞める可能性も高いということを意味しています。

一人前になるまでは、むしろ自分の考えと周囲の考えが違っていても周囲の考えに合わせる事の方が多く、むしろ既存の組織を追認するでしょう。

ブラック企業の問題を調べていると、組織を変革できる中堅社員が育成されていないことが問題の1つだと分かります。

組織を活性化したりマンネリ打破をしたいのなら、離職率が高いのを勘違いでこれ幸いとするのではなく、既存の中堅社員向けの研修などを行って、組織を変革する意識づけをする必要があります。

もちろんその権限の付与がセットとなることが前提ですので、人事制度も修正することになるでしょう。

離職率が低いとぶらさがり社員が増えるのはなぜか

更にこの方は離職率が低いメリットとして、社内でしか通用しないスキルだけで満足してしまって、新しい知識を求めず、結果として企業の生存力が弱くなることを心配していらっしゃいます。

また同じ疑問が湧きます。この方は本当に離職率の高い職場の現状ご存知なんでしょうか。

離職率が高い会社ではむしろ、今では通用しない大昔の常識がまかり通っている傾向にあります。

離職率が高い会社の多くは、昔ながらのワンマン社長のような人がトップを務めていたり、中間管理職の多くもイエスマンばかりになる傾向にあります。

ブラック企業では社内政治に神経を使う比重が大きいため、上の考えがどんなに時代遅れでも従わざるを得ません。結果として、新しいものを取り入れようとする考えになりにくくなります。

企業の成長において人材が大切だというのは事実でしょう。

しかし離職率が高い会社では 優秀な人から辞めて行きます。優秀な人は行動力がありフットワークが軽いため、 転職に対するハードルも低くなるものです。

通常のプロの考え方は、以下のサイトをご覧頂ければと思います。

優秀な社員、まともな人材が辞める!退職の兆候と見抜く為の質問例 プロが教える採用ノウハウ 

上記のサイトではできる人に仕事が集中してしまうことなど、優秀な人が退職してしまう様々な理由が挙げられています。

その中に、同僚の会社に対するモチベーションが低いことも要因として挙げられています。

以下の流れの方が私が考える現実に近いです。優秀な社員の考えをトレースしてみました。

・この会社は大量採用大量離職を繰り返している
・疲弊した社員のモチベーションが低いのも当然だ
・長く勤められる会社ではない。転職をしよう。まずは情報収集からだ
・市場で求められているスキルの分野を勉強しよう
・準備ができたら転職だ

私には離職率を高いから外部の新しい知識を求める人の比率が増えて、会社も安泰だという論理は、かなりのウルトラCの考え方だと思います。

私が思う現実は以下の通りです。

・優秀な人ほど危機感を覚えて、転職に向けて勉強をする
・優秀な社員が転職した後には、社内スキルに長けているだけのぶらさがり社員が残る

そもそも社内でしか通用しないスキルに安住する人がいるのが困るのならば、離職率を下げながらでもできることがたくさんあります。

普通は外部講師を呼んで研修をするとか、多様な資格取得制度を用意することなど、できることはいくらでもあります。 





ブラック企業にお墨付きを与えていませんか?

更にこの方は驚きの事例を挙げています。  


少し前の話ですが、ある会社で「高い離職率」を、成長途中の一時的プロセスと捉えて、人材の新陳代謝を進めたところがありました。 
急成長するような会社では、後から入社してくる人の方が優秀とのことで、その優秀な人材にあおられて、居づらくなって辞めていく人も多かったそうで、そうやって現在の組織の基礎を築いたそうです。 

「低い離職率」にもデメリットがある 会社と社員を円満につなげる人事の話/ユニティ・サポート小笠原隆夫


これは結果的にそうなったから、後付けで言い訳しているにすぎません。

高い離職率のことを成長段階での一時的な状態と考えるというのは、離職率が高いことに対して、開き直っているということです。

会社というのは常に成長を目指していくものですから、その理屈であれば常にずっと「高い離職率」ということにもなりかねません。

ただ問題があると知っているからこそ「一時的プロセス」としているわけです。 数年先にはこういうことはないようにするけれど、今は一時的に我慢してくださいということですよね。それだったら分かります。

この例はベンチャー企業だと思いますが、ベンチャー企業は立ち上げてから起動に乗るまでは基本的に混乱期が続きます。ベンチャー企業がある程度離職率が高いのは仕方ありません。

ただベンチャーには夢があるので、その為に一時的に我慢してくださいというのは分からなくもありません。むしろ頑張ってほしいと思います。

しかし新しく入ってきた優秀な人にあおられて昔からいる人が辞めていくということであれば、これは相当社内の空気が悪い職場ですよね。

成長した今もそれを良しとするならば、その会社に未来はありません。

私はベンチャー期を脱したとしても、このような組織風土を持っている会社が「高い離職率」を脱することはないと思います。その事例を良い事例のように取り上げていることに疑問が湧きました。 

離職率というのはどんなにホワイト企業でもゼロにすることはできませんし、そうすることが好ましいわけではありません。

もし離職率がゼロだとしたら、人を縛り付けていないか心配になりますからね。脱会を認めない宗教みたいなものです。

私は離職率が低いことが、絶対的に善だとは思いません。

その会社の業界事情を勘案した上で、その会社にとっての適正な離職率のようなものは、むしろあってもいいと思っています。

ただこのベンチャー企業のように、社内の空気が悪いことを自慢気に言う人が所属している会社は、適正な離職率にすら程遠いままでしょう。

なぜこのような記事が書かれたのか

この方は人事を専門とする経営コンサルタントのようですが、最後の方で、物事には良い面と悪い面の両方があって「低い離職率」にもデメリットがあるのだと、一般論としてまとめています。

一般論が説得力を持つのは、適切な具体例がある場合のみです。

この方の挙げている具体例はどれも、それは離職率の問題とは関係ない、もしくはそもそも現状認識が違うのではないかと思われるケースばかりです。

私もコンサルタントのはしくれですが、コンサルタントというのは経営陣に懐柔されやすいものです。

そもそも経営者が自分の考えを組織に強いる時に、外部からの意見からこう言われたからとお墨付きを与えることを求められるケースも多いです。

もちろんそれが正しいならば私も後押ししますし、何ら問題はありません。

どんなことでも100%相手が間違えていて、100%自分が正しいような状況はありません。 従って経営者のご意見の中で自分が正しいと思う部分に焦点を当てて、レポートを仕上げることもあっていいと思います。

私がいつも思うのは、経営者の意向も適度に織り込み、結果的にうまくいくように逆算して、きちんと提案に盛り込むことです。

この方はひょっとしてポジショントークをしているのかなと思われるところがあります。

人事コンサルタントは、人材が流動化した方が仕事が増えます。その一方で離職率を下げるということは、組織の体質改善みたいなものですから時間がかかりますし、成果も現れにくいです。

離職率が高いことは経営者や現場では大いに困っている問題ですから、多くの相談が寄せられることでしょう。

この方は社会保険労務士ではないようですから、法律面で後ろ盾としての顧問のポジションを取りにくいと思います。

もし実際にコンサルタントとしてその相談に乗って、離職率が改善したかどうかの結果を毎月突き付けられることに、さぞかし大変な思いしているのかもしれません。

もちろん私の思い過ごしだといいのですが、ただ少し考え方が古いのかなと思われる節が伺えます。

この人は「すごい飲み会!飲み会をビジネスチャンスに変える70の方法」という本にも参加しているようですが、私などはタイトルだけでもうお腹一杯になりそうです。

この方はITの人事がお得意のようです。しかしITは長いこと外資に仕事を取られいく傾向にありますが、外資は昔から飲み会営業みたいな方法はやっていませんよね。

コンサルタントは現実に即して判断しないといけません。だからこそ、私はコールセンターの離職率を下げるべきだと思います。理由はシンプルです。

採用や研修のコストが高まることや、個人にノウハウが蓄積されにくくなり、結果としてコールセンターの質が上がりにくいからです。

これからもその問題意識から記事を書いていこうと思います。

最後までお読みいただきまして、ありがとうございました。


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